Management - RH
Les 13 signaux faibles pour recruter les meilleurs candidats
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Dès que le moment est venu de constituer une équipe, les meilleurs fondateurs mettent un point d’honneur à ne s’entourer que des gens “ayant fait preuve de capacités exceptionnelles”. Rien d’étonnant, puisque la qualité d’un recrutement peut faire le succès ou la mort d’un projet. Ils passent donc une majeure partie de leur temps à chasser et à convaincre les bonnes personnes de rejoindre l’aventure.
1/ Il prend des notes
Un candidat qui prend des notes au cours d’une conversation est très probablement quelqu’un capable d’une grande concentration, qui ne veut rien manquer ou oublier. En ce sens, la prise de notes est l’un des outils à notre portée qui se rapproche le plus du voyage dans le temps.
2/ Sa capacité à accepter les critiques.
Les employés les plus performants sont ceux capables d’intégrer les feedbacks et de les rendre essentiels à leur succès.
3/ La qualité de son écriture.
Si vous ne pouvez pas bien écrire, vous ne pouvez pas bien penser. Et donc bien travailler. L’écriture n’est que la matérialisation de la pensée, et c’est bien pour cela que c’est un exercice particulièrement ardu. Que vous recrutiez un designer, un développeur ou un commercial, une écriture de qualité démontre une pensée claire et de l’empathie.
4/ Il aide les autres à s’élever.
Les gens capables de comprendre comment soutenir et faire progresser leurs collègues sont un atout majeur pour une équipe. Ce sont également des profils qui sont confiants quant à la valeur qu’ils apportent, assez pour naturellement se réjouir des succès d’autrui.
5/ Sa productivité est variable.
Paradoxalement, un candidat qui vous semble ultra-productif peut rapidement vous faire défaut. Personne ne peut être hyper productif chaque jour, ce n’est ni pérenne ni sain, et le risque de burn-out augmente drastiquement avec le temps.
A l’inverse, les candidats qui ont conscience d’avoir une productivité variable surperforment souvent leurs pairs. A titre indicatif, l’extrême majorité des gens ne sont productifs que 3 à 4 heures par jour en moyenne. Avec une moyenne de 5 h de productivité quotidienne, vous vous situez déjà dans le haut du panier.
6/ Il privilégie l’écoute active à la parole.
Comme énormément de soft skills, la capacité d’écoute ne s’apprend pas. Les candidats capables d’écoute active, i.e. de chercher ce que leur interlocuteur cherche à formuler plutôt que ce qu’il formule réellement, seront des atouts majeurs pour votre équipe. La capacité d’écoute permet également à l’interlocuteur de se sentir valorisé. Pendant vos conversations avec les candidats, essayez de détecter s’ils écoutent suivant le modèle RASA (Receive, Appreciate, Summarize, Ask a question).
7/ Il est agréable et enjoué.
Ce point de vigilance peut paraître trivial, mais va grandement influencer sur votre culture d’entreprise et le bien-être au travail de vos futures équipes. Le rire et le sourire font partie des petites choses (safe stress) qui rendent le travail meilleur.
8/ Il privilégie le “nous” au “je”.
L’esprit d’équipe n’est pas donné à la naissance à tout le monde. Un candidat qui évoque ses expériences et ses succès passés en privilégiant l’usage du “nous” sera très probablement capable de faire passer l'intérêt de votre entreprise avant les siens (dans une certaine mesure naturellement).
9/ Il ne se donne pas d’excuses.
Savoir faire des erreurs, faire amende honorable et présenter ses excuses lorsque nécessaire sont les fondements du progrès personnel. Dans le cadre d’une jeune startup, vous et vos équipes avez pour mission de faire énormément d’erreurs, le plus rapidement possible. Autant éviter au maximum les profils incapables de se remettre en question et de prendre l’échec comme une précieuse source de données.
10/ Il sait poser les bonnes questions.
Les meilleures questions apportent les meilleures réponses. Les questions qui creusent le sujet, celles qui fâchent, et jamais celles auxquelles on peut répondre par un oui ou un non. Un candidat qui ne pose que des questions dont il veut vraiment la réponse, qui est confortable avec les pauses, et qui n'interrompt jamais, c’est un très bon signe pour la suite.
11/ Il sait prioriser.
Un profil capable d’allouer ses efforts sur les bons combats, dans un cadre imposé, servira plus efficacement vos objectifs. Pour qualifier ce point, essayez de vérifier s’il fait des to-do lists, s’il sait discerner l’urgent de l’important, s’il est capable d’estimer efficacement le temps de travail nécessaire pour accomplir une tâche et s’il réévalue immédiatement ses priorités sur la base de nouvelles informations.
12/ Il dispose d’une forte intelligence émotionnelle.
Conscience de soi, développement et management personnel, motivation, empathie, sociabilité… Pour tester le niveau d’intelligence émotionnelle d’un candidat, posez des questions légères, à la limite du personnel, pour le forcer à s’ouvrir.
13/ Il est ponctuel.
Des retards répétés signifient que le candidat juge son temps plus important que le vôtre.
Une fois que vous êtes assuré des compétences et des qualités d’un candidat, il reste par contre à le convaincre de vous rejoindre. Et c’est bien là que les choses se corsent.
Les enjeux sont tels que cet exercice est particulièrement stressant, surtout pour les primo-entrepreneurs. Beaucoup cherchent naturellement, à tort, des profils qui leur ressemblent. Facilité d’intégration, de communication, culture-fit optimal… Autant d’arguments évidents qui, avec le temps, se révèlent être en réalité une solution de facilité.
L’égo est une lame à double tranchant pour certains entrepreneurs. Nombreux sont ceux qui tendent naturellement à répondre à toutes les questions et prendre toutes les décisions eux-mêmes. Une attitude impossible à tenir plus l’entreprise grandit, et fondamentalement contre-productive.
A l’inverse, les meneurs efficaces font équipe avec des personnes capables de leur apporter des réponses directement, selon leur domaine d'expertise particulier, et sans qu’on le leur demande. Ils savent s'écarter pour laisser les autres faire ce qu'ils font le mieux.
C’est finalement dans la recherche de la différence et de la complémentarité que les meilleurs entrepreneurs deviennent de bons recruteurs. Diversité d’origine, de compétence, mais aussi de pensées.
Certains poussent même le vice un peu plus loin et s’attachent à être “the dumbest guy in the room”, le moins intelligent de l’assemblée. Savoir s’entourer de personnes plus compétentes, plus passionnées ou plus savantes que soi est un facteur de progression (et donc de réussite) particulièrement critique pour une startup. Et dans la vie en général.
Heureusement, une conversation approfondie suffit souvent à déceler si quelqu’un est plus compétent et plus passionné que vous dans un domaine donné. Pour bien amorcer un recrutement-clé, il faudra donc évidemment d’abord savoir exactement ce que l’on recherche, puis se baser sur les expériences passées des candidats pour valider leur expertise. Qu’ont-ils déjà fait qui pourra vous être utile ? Si nécessaire, n’hésitez pas à faire tester le candidat par d'autres experts de son milieu pour vous assurer de ses compétences.
Reste ensuite à qualifier si ce candidat dispose bien de capacités d’exécution exceptionnelles, qui seront cruciales pour faire avancer sereinement votre projet.
