Management - RH
La meilleure façon de motiver ses employés
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“Great incentives create great outcomes”. Un mécanisme d’intéressement bien pensé est la meilleure façon de s’assurer qu’un individu agisse et travaille spécifiquement. Seul bémol, les systèmes classiques de variable créent parfois des conséquences inattendues. Comment mettre en place un intéressement qui serve réellement vos objectifs ?
Il y a deux composantes dans un mécanisme d’intéressement classique : la mesure (ce sur quoi l’individu est jugé) et la cible (le niveau auquel la récompense ou la sanction est déclenchée). Mais la loi de Goodhart, du nom de l'économiste Charles Goodhart, nous apprend que « lorsqu'une mesure devient un objectif, elle cesse d'être une bonne mesure ». Elle invite dès lors à la manipulation de l’incentive, et même Amazon s’est retrouvé confronté à ce biais. Pour la petite histoire, estimant qu’un turnover raisonnable de leurs employés était une bonne chose, les dirigeants du géant de l’e-commerce ont mis en place un objectif de renouvellement des équipes pour chaque manager. Naturellement, ces derniers se sont mis à recruter de nouveaux employés dans le seul objectif de s’en séparer quelques mois plus tard pour atteindre l’objectif fixé…
Pour éviter ces situations, il convient de penser son mécanisme d’intéressement selon un schéma composé de 5 piliers :
Les objectifs que devront atteindre vos salariés, aussi appelés objectifs de surface, reflètent rarement les enjeux de succès d’une entreprise. Pour une adhésion renforcée, il vous sera capital de faire comprendre comment ces objectifs intègrent et participent au développement ultime de l’entreprise. Pour cela, rien de vaut un North Star Metric (lire aussi, notre article Un KPI pour les gouverner tous) bien pensé et autour duquel toutes les parties prenantes de l’entreprise peuvent s’aligner.
Il vous faudra également avant tout établir une échelle de mesure du succès en évitant autant que faire se peut le sophisme quantitatif (ou “erreur de McNamara”, du nom du Secrétaire américain à la Défense qui a considéré la guerre au Vietnam comme un succès sur la base du seul décompte des corps dans les deux camps en excluant tout autre paramètre). Cela passe par lister les meilleures échelles de mesures envisagées, qu’elles soient facilement quantifiables ou non, pour éviter de se concentrer sur ce qui est mesurable au détriment de ce qui est important.
Il convient ensuite de mettre en place d’autres systèmes de mesure, ou anti-KPIs, centrés sur les conséquences inattendues. Souvent oublié, ce procédé permet de rester attentif aux potentiels effets négatifs de l’incentive et d’ajuster au plus vite le mécanisme si nécessaire.
Bien doser un mécanisme d’intéressement se fait rarement du premier coup. Pour y parvenir, il convient de disposer d’une liste exhaustive des enjeux et de chacuns de leurs effets. Un intéressement à fort enjeu ira de pair avec un risque d’échec très coûteux et une difficulté accrue à faire marche arrière. A l’inverse, un intéressement à faible enjeu limite la casse en cas d’échec et peut être plus facilement remis en question. Seule l'itération, en fonction des mesures récoltées au fil du temps, vous permettra de trouver un juste équilibre et une magnitude adaptée à vos enjeux de croissance.
S’impliquer personnellement en prenant une part du risque (financier ou autre) est un gage d’alignement puissant. Si le salarié concerné par le mécanisme d’intéressement y est d’une certaine façon contraint (en acceptant qu’une partie de sa rémunération soit variable et donc incertaine), le manager mettant en place un mécanisme d’intéressement se doit lui aussi d’être impacté en cas de succès comme d’échec. Cette démarche, trop peu mise en pratique, sert une fois encore l’alignement autour d’objectifs communs. Elle évite le risque de mandant-mandataire en limitant l’asymétrie d’information.
Enfin, la clarté et la fluidité de suivi des objectifs est la clé d’un mécanisme d’intéressement réussi. Faire comprendre comment et pourquoi il a été structuré ainsi permet une adhésion accélérée à la démarche et facilite l’acceptation des ajustements futurs.
Si les mécanismes de primes classiques sont aujourd’hui très démocratisés, d’autres outils complémentaires accessibles aux startups s’avèrent redoutables pour attirer, fidéliser et engager les talents. Et notamment les BSPCE (Bons de Souscription de Parts de Créateur d’Entreprise), qui sont particulièrement plébiscités par l’écosystème tricolore depuis quelques années.
Cet outil d’intéressement au capital, réservé aux entreprises de moins de 15 ans, fonctionne sur le mécanisme des options et peut facilement être mis en place pour l’ensemble des salariés. Il permet aux bénéficiaires d’avoir le droit d’acheter des actions de votre entreprise à un prix d’exercice qui reste fixe dans le temps. Le bénéficiaire doit donc bien débourser de l’argent pour espérer un gain financier. Mais cette prise de risque partagée renforce grandement l’alignement de vos intérêts respectifs (“skin in the game”).
Dans les faits, un grand nombre de salariés choisissent, aujourd’hui encore, de ne pas s’impliquer dans de tels mécanismes par manque d’éducation. Le succès de votre démarche dépendra donc beaucoup de l’adhésion que vous parviendrez à créer autour de votre vision et votre mission, ainsi que de la transparence dont vous ferez preuve en expliquant la démarche à vos salariés. Pour cela, il est d’ailleurs préférable d’exprimer les volumes de BSPCE en euros et en gains potentiels, plutôt qu’en part du capital ou en nombre d’options.
Le principal avantage de ce mécanisme, par rapport à d’autres outils classiquement inclus dans les management package (stock options, actions gratuites), est que vous êtes intégralement libre de jouer sur les modalités d’attribution et d’exercice (le fameux vesting, qui permet d’étaler l’exercice des options dans le temps, sur quatre ans en moyenne, pour s’assurer la fidélité des employés) des BSPCE.
La seule contrainte légale réside en leur prix, qui doit absolument être aligné sur la valorisation de votre startup. Dans le cas contraire, les BSPCE pourraient être considérés par l’administration comme du salaire déguisé. De même, une juste valeur évite les suspicions de tentative de minoration de l’imposition sur la plus-value qui sera payable par vos salariés à la sortie. Les contrôles sont aujourd’hui de plus en plus fréquents, et le jeu n’en vaut pas la chandelle !
Si vous êtes tombé sur cet article, c’est probablement que vous avez commencé à recruter une équipe et que vous réfléchissez à mettre en place vos premiers mécanismes d’intéressement. Sachez qu’il n’est jamais trop tôt pour les BSPCE. Avant même un tour de pré-seed, pour que vos premiers salariés bénéficient d’un prix d’exercice extrêmement bas, ou lors de votre première levée de fonds pour indexer le prix d’exercice sur une valeur d’entreprise un peu plus tangible.
Depuis le 1er janvier 2020, vous pouvez même appliquer une décote du prix d’exercice allant jusqu’à 30 % de la dernière valorisation, pour choyer encore plus votre équipe. Attention cependant, votre plan de BSPCE devra certainement être approuvé par votre board s’il intervient après une première levée.
Au-delà du travail que tout fondateur se doit de faire autour de la transmission de sa vision et de la mission de son entreprise à l’ensemble des équipes, plusieurs bonnes pratiques permettent d’embarquer plus facilement l’ensemble de vos forces vives dans un plan de BSPCE. Leur fournir une documentation claire et complète par exemple, avec un résumé simple du contrat de BSPCE et du pacte d’actionnaires, un échéancier de vesting, un guide d’utilisation des BSPCE, une grille d’attribution aux critères équivoques… et surtout un plan de croissance clair et bilan réguliers de vos activités pour rassurer sur la création de valeur dont ils peuvent bénéficier en exerçant leurs BSPCE.
Naturellement, il est toujours fortement conseillé d'intéresser l’ensemble des employés pour renforcer la cohésion d’équipe et le sentiment d’égalité de traitement, et de leur attribuer des BSPCE régulièrement (chaque année) pour renforcer la rétention. Ainsi, leur travail et l’atteinte des objectifs leur permet d’être récompensés en volume et en valeur, puisque la valorisation de la société augmente en conséquence.
Le recours à la décote mentionnée plus haut est également une belle opportunité de faire comprendre à vos salariés qu’ils sont mieux considérés que vos actionnaires, en leur permettant d’exercer plus facilement leurs options.
Enfin, vous devrez aussi régulièrement offrir à vos équipes la possibilité de vendre les actions qu’ils ont acquises au travers de ce mécanisme. S’il leur faut attendre une hypothétique introduction en Bourse ou la revente de votre startup, pour rendre tangible leur intéressement, le mécanisme perd une grande partie de son intérêt. N’importe quel actionnaire peut se porter acquéreur, et des plateformes (comme Caption ou Semper) peuvent également faciliter la démarche.
